Ny lovendring: tydeliggjøring av krav til det psykososiale arbeidsmiljøet
Før Stortingsrepresentantene tok sommerferie, vedtok de en rekke lovendringer – blant annet en endring knyttet til arbeidsmiljølovens krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Her er en kort gjennomgang av lovendringen og noen refleksjoner om hva den kan bety for arbeidsgivere.
Lovvedtaket innebærer endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3 som stiller krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Formålet med lovendringen er ikke å endre gjeldende rett, men bidra til å presisere og tydeliggjøre hvilke krav som stilles. Gjennom endringen er kravene løftet inn i selve lovteksten, slik at arbeidsgivere og arbeidstakere lettere skal kunne forstå og etterleve dem.
Lovendringen må ses i lys av et økende behov for å styrke det psykososiale arbeidsmiljøet, noe som har fått økt oppmerksomhet både i EU og i de nordiske landene. I Norge har både Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) og Arbeidstilsynet hatt fokus på temaet.
STAMIs Faktabok om arbeidsmiljø og -helse 2024 viser at én av tre arbeidstakere med sykefravær utover 14 dager har et fravær som er arbeidsrelatert.
Arbeidstilsynets rapport Behov for bedre regulering av arbeidsmiljølovens krav til psykososialt arbeidsmiljø, utarbeidet som ledd i en utredning igangsatt i 2021, peker på behovet for lovendringer og styrket veiledningsinnsats. På denne bakgrunn sendte Arbeidstilsynet 1. oktober 2024 et forslag til en mer omfattende forskriftsregulering av det psykososiale arbeidsmiljøet på høring. For å sikre sammenheng mellom lov og forskrift, ble det samtidig – i forståelse med departementet – sendt ut forslag til endring av arbeidsmiljøloven § 4-3.
Lovendringen innebærer nytt første og andre ledd i arbeidsmiljøloven § 4-3. De øvrige deler av bestemmelsen er uendret. Nytt første og andre ledd lyder slik:
(1) Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.
(2) Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er i tillegg til forhold som nevnt i tredje til sjette ledd blant annet
a. uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
b. emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
c. arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet
d. støtte og hjelp i arbeidet.
Departementet mener at disse presiseringene skal bidra til å gi bedre veiledning om forhold virksomhetene bør vurdere, og eventuelt jobbe med, for å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø.
Littlers observasjon er at det psykososiale arbeidsmiljøet står på agendaen i mange norske virksomheter. Arbeidsgivere henvender seg ofte til oss med spørsmål om arbeidstid, særlig knyttet til ansatte i ledende eller særlig uavhengige stillinger. Selv om disse stillingene er unntatt fra arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven, er arbeidsgiver forpliktet til å ta hensyn til sikkerhet, helse og velferd ved ordningen av arbeidstiden. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 4-1 og 10-2 første, andre og fjerde ledd.
Den nye reguleringen i § 4-3 annet ledd bokstav c tydeliggjør at arbeidsgiver plikter å forebygge ubalanse mellom arbeidsmengde og den tiden som faktisk står til rådighet. Dette er en utfordring som ofte gjør seg gjeldende i stillinger med stort ansvar og høy grad av selvstyring – typisk ledende eller særlig uavhengige roller. I slike stillinger er det ikke uvanlig at arbeidsmengden øker gradvis, uten at det nødvendigvis fanges opp i tide.
Resultatet kan bli en samlet belastning som over tid ikke lar seg forene med den tilgjengelige arbeidstiden, og som dermed kan gå ut over både helse og arbeidsmiljø. Littlers råd er at arbeidsgivere følger opp ansatte i ledende og særlig uavhengige stillinger gjennom regelmessige samtaler om arbeidsmengde og prioriteringer – og vurderer behov for tiltak som sikrer et forsvarlig arbeidsmiljø over tid.
Gjennom tildelingsbrevet for 2025 har Arbeidstilsynet fått økte bevilgninger til å styrke blant annet virksomhetenes arbeid med forebygging innen arbeidsmiljø, helse og sikkerhet. Arbeidstilsynet har naturlig nok fokus på arbeidsbelastningen til ansatte, og for arbeidstakere som er unntatt arbeidstidsreglene, er det særlig viktig at arbeidsgiver kan dokumentere hvilke tiltak som er iverksatt for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø – også for disse. Det er viktig at arbeidsgivere følger opp arbeidsrelatert sykefravær og kan vise til tiltak som er iverksatt hvis og når Arbeidstilsynet kommer på tilsyn.
En annen side ved lovendringen er at selv om den ikke er ment å endre gjeldende rett, vil den kunne bidra til økt bevissthet og kunnskap hos arbeidstakere og dermed flere fremsatte påstander om brudd – også vedrørende forhold som ikke tidligere er blitt ansett å være i strid med arbeidsmiljølovens krav.
Ansatte kan eksempelvis uttrykke misnøye med arbeidsoppgaver, prioriteringer eller krav som stilles, noe som kan øke konfliktnivået på arbeidsplassen og i ytterste tilfelle føre til varslingssaker. Som ledd i virksomhetens forebyggende arbeid, kan det derfor også være formålstjenlig å gjennomgå interne rutiner på nytt og spesielt påse at varslings- og konflikthåndteringsrutiner er så gode som de skal være.
Lovendringen trer i kraft 1. januar 2026.
